Šefovi tiho otpuštaju radnike kako bi izbjegli reakciju javnosti

Ilustracija

Neke kompanije pronalaze diskretnije načine da smanje radnu snagu bez dramatičnih otpuštanja dok pokušavaju da smanje troškove tokom perioda ekonomske neizvjesnosti.

Dok su firme poput Google-a, Mete i Salesforce-a otpustile hiljade radnika uz intenzivnu javnu kritiku, druge pribjegavaju manje očiglednim taktikama kako bi otkazi privukli što manje vanjske pažnje, piše Investotor.

Tehnološka firma Dell nedavno je naredila hibridnim zaposlenima da se vrate u kancelariju tri dana u sedmici bez obzira gdje žive. Radnici koji odluče da u potpunosti rade od kuće suočiće se s ograničenim napredovanjem u karijeri, rekao je anonimni izvor The Register-a.

Nakon otpuštanja 10.000 zaposlenih krajem 2022. godine, Meta je uvela strožu reviziju učinka, uključujući dvije godišnje revizije s menadžerima koji su usmjereni da više zaposlenih stave u kategorije s lošim učinkom. Oni sa slabijim rezultatima takođe su dobili manje bonuse.

Amazon je u novembru odlučio da zaposlenima može biti blokirano napredovanje ako se ne pridržavaju svog mandata za tri kancelarijska dana u sedmici.

Ove taktike su poznatije kao “tiho otpuštanje” ili “tiho rezanje” – trend koji je uzeo maha nakon završetka ere nulte kamatne stope. To je suptilan potez šefova da poslove učine manje privlačnima, motivišući radnike da daju otkaz umjesto da ih tjeraju otpuštanjima.

Neki od načina na koje šefovi čine poslove manje privlačnim zaposlenima uključuju postavljanje ograničenja na mjesto gdje mogu raditi, stroga pravila za rad od kuće, smanjenje pogodnosti i beneficija na radnom mjestu, davanje oštrijih ocjena učinka i ograničavanje mogućnosti za napredovanje u karijeri.

Ben Hardi, klinički profesor organizacionog ponašanja na Londonskoj poslovnoj školi (LSE), rekao je za Business Insider da su, iako tiho otpuštanje može izgledati kao novi fenomen na radnom mjestu, kompanije uvijek koristile takve taktike da se riješe ljudi.

Hardi je rekao da bi prije 20 godina neke velike, poznate kompanije vodile “razgovore o parkingu” sa zaposlenima kako bi im izložile svoje opcije tokom perioda smanjenja radne snage.

“Šta bi se dogodilo kad bi vaš prvi pretpostavljeni rekao: ‘Možemo li malo popričati na parkingu?’ U osnovi, razgovor je bio: ‘Možete ili uzeti otpremninu i tiho otići ili možemo proći kroz pregled performansi što bi moglo biti jadno i mračno. Šta više volite?'”

Mnoge kompanije prodaju retoriku “mi smo porodica” zaposlenima, a javna otpuštanja smanjuju tu percepciju, rekao je Hardi. Tihi otkazi su način da zadržite kontrolu nad javnim imidžom kompanije.

Dio razloga zašto šefovi mogu primijeniti ovu taktiku je taj što moć više nije u rukama radnika, a “klatno se zamahnulo u suprotnom smjeru”, kaže Den Šavbel, budući stručnjak za rad i upravljački partner Workplace Intelligence.

Nakon pandemije COVID-19, došlo je do priliva prilika za zapošljavanje, što je dovelo do porasta trendova poput “Velikog odlaska”, zbog koje su radnici rado i lako napuštali posao u potrazi za boljim prilikama.

Ali kada se tržište rada zaoštrilo i ekonomija postala neizvjesnija, “Veliki odlazak” je ustupio mjesto “Velikom ostanku”, koji je doveo do usporavanja zapošljavanja.
Javna otpuštanja zahtijevaju veću kontrolu

Javna otpuštanja štete reputaciji kompanije zbog medijske pažnje, kao i rizika da nezadovoljni zaposleni javno progovore o svojim negativnim iskustvima u firmi na društvenim mrežama.

„Objavljivanje otpuštanja može dovesti do javnog nadzora, što može oštetiti imidž kompanije i uticati na lojalnost kupaca“, rekao je Šavbel.

“To istovremeno može signalizirati investitorima da kompanija ne posluje dobro. Može signalizirati i onima koji traže posao i vrhunskim radnicima da to možda nije kompanija za koju bi trebalo da se prijave jer sprovode otkaze”, dodao je.

I Šavbel i Hardi su se saglasili da način na koji kompanije skraćuju radnu snagu – bilo putem tihih metoda smanjenja ili masovnim javnih otpuštanja – zavisi od vrste imidža koji pokušavaju da projektuju.

Šavbel je rekao da bi otpuštanja mogla signalizirati dioničarima i partnerima da postoji loše upravljanje u kompaniji i dovesti u sumnju kako će kompanija poslovati u budućnosti. U slučaju kompanija kojima se javno trguje, s druge srrane, one bi mogle pokazati berzi da imaju kontrolu nad troškovima i da su fokusirani na stvaranje profita, rekao je Hardi.

Otpuštanja takođe izazivaju više pravnih pitanja kao što su tužbe za diskriminaciju i moguće tužbe za nepravedni raskid, što može povećati probleme kompanije.

“To je više stvari koje kompanija treba da riješi, a ako se radi o javnom otpuštanju, moglo bi biti još više rizika”, rekao je Šavbel.

Na kraju krajeva, tiho otpuštanje i tiho rezanje pomažu poslodavcima da zadrže veću kontrolu nad narativom i načinom na koji se percipiraju u javnosti, dodao je.